發股留才卻逼員工賣股繳稅？新制緩課機制如何解開這道矛盾(下)
副研究員王偉鴻 (2026/09/01) 《永續學院編輯室》
留才與攬才：同一套工具，兩種截然不同的效果
這是整個政策討論中最容易被混淆、也最需要釐清的核心辯證。緩課機制對現有員工與外部潛在人才所產生的誘因結構，兩者的誘因邏輯根本不同，不能用同一套標準衡量。
對現有員工而言，緩課機制是強化留才效果的重要工具
在職員工面對的是雙重誘因疊加的局面：除了緩課帶來的稅負遞延利益之外，還背負著年資累積、組織內部知識、團隊人脈等難以量化的沉沒成本。當離職的機會成本同時涵蓋「喪失未到期的緩課權益」與「放棄既有年資及人際網絡」這兩個面向時，留任誘因便從財務與心理兩個層面同時發揮效果。產創條例這次修法將服務滿兩年列為緩課適用門檻，等於讓財務誘因與心理慣性同步作用，離職的代價因此提高。
然而對於尚未加入公司的外部人才而言，這套機制的效果存在明顯的侷限性。外部人才在評估是否加入一家企業時，關注的核心問題始終是：這份工作的整體薪酬水準是否具備國際競爭力？緩課機制固然能降低稅負，但薪酬總額是否足夠有吸引力是另一個層次的問題。
對於同時評估矽谷與台灣工作機會的AI研發主管而言，將員工獎酬股票緩課上限提高至1,000萬元，固然是改善台灣股權薪酬方案競爭力的正面措施，尤其有助於降低高股權報酬及長期留任安排下的稅負現金流壓力；但這項政策仍只是總報酬設計中的一項參數，並未直接改變台灣股權所得的基本課稅邏輯，也不等同於建立美國ISO式的資本利得優惠。
這類高階人才實際比較的，仍是整體薪酬方案的競爭力，包括基本薪資、年度獎金、股權數量與估值、既得條件、流動性與退出機會、稅後實質所得，以及未來在研究機構、創業公司與大型科技企業之間的職涯流動性。美國仍具有較強的AI人才、資本與企業生態吸引力，而台灣則可透過半導體產業鏈、硬體製造能力、企業獎金分紅及政策性股權工具形成不同的比較優勢。
因此，緩課機制可被視為台灣延攬與留任AI及其他高階科技人才的重要加分項目，但在現階段仍難單獨成為足以改變人才跨境選擇的決定性誘因。若要真正縮小與矽谷的競爭差距，政策工具仍須與更具競爭力的現金薪資、合理股權規模、較高的股權流動性、明確的既得與離職安排，以及能夠支持高階人才持續累積研究、創業與管理資本的產業環境相互配合。
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