學無大用才是人才稀缺的真正原因
副研究員鄧翔靖 (2025/05/09) 《永續學院編輯室》
數位與淨零轉型下的人才稀缺陷現象
近年，隨著企業數位與淨零轉型的雙重挑戰，人才成為中小企業最迫切、卻又不可或缺的基本需求。企業主常抱怨，投入資源訓練新人，結果沒多久就跳槽到競爭對手那；又或者嫌課程偏離實務，缺乏學習動機、訓練的成效低落。而最最常見的問題是：新進員工學歷與實務能力脫鉤，進入職場後仍需長時間培養，「即戰力」明顯不足，越高學歷往往越明顯。
這些現象不僅降低企業培育的意願，也間接拖累了企業轉型升級的步伐。從根本來看，企業在整個人才培養過程中長期扮演「使用者」，卻很少有機會參與課程設計、職能定義、技術標準制定等關鍵環節，以至於人培內容與實務需求必然產生落差。
所學無大用！缺乏產業參與形成結構落差
我國現行基礎人才培育（或稱學校教育）多由學界主導，企業的參與度普遍不足。以綠能及數位產業為例，該領域本身變化快速、且重視跨域能力，但學校課程多停留在學理層面，無法對接實務操作需求。企業即便使用所謂「本科生」，也不得不重新進行內部訓練，徒增成本與時間壓力。
以離岸風能為例，某家投入風電建置的本土公司反映，目前業界最缺的是熟悉國際規範、具備現場管理能力的工程人員。但國內相關科系培養多以理論為主，無法涵蓋實務情境，更遑論高風險現場的安全管理能力。這種「所學無大用」的窘境，一方面造成企業招工困難，一方面也與後續訓練失效形成因果關係。
國際經驗：日本「政策工具箱」作法
相較之下，日本在人才培育政策上展現了高度整合與前瞻性。他們推動所謂的「政策工具箱」（Policy Toolbox）模式，強調以產業為核心的分層式人才培養結構。以長崎海洋學院為例，該校與風電業者、海事工程公司合作，針對企業提出的技能需求進行課程設計，包含模擬現場作業的實地演練，以及企業實習，形成「訓練>應用>聘用」一條龍的人培流程。
日本長崎海洋學院專注於海上風電的實務人才培育。圖片來源：長期海洋學院官網 https://noa.nagasaki.jp/
更進一步，日本政府設置專門平台整合各類職訓資源，讓企業不僅能輸入需求，更能主導內容方向，甚至參與認證與評鑑機制。此舉不僅有效縮短學用落差，也提升了企業對培訓成果的信任度與接納度。
本文封面圖案係利用「Canva 夢想實驗室」以文生圖方式產生
中小企業、即戰力、課程設計、人才斷層、風電產業、政策工具箱、微學習平台、數位轉型、人才協作中心、產學合作
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