自從2019年年底，從中國武漢爆發的肺炎疫情已肆虐全球超過兩年，台灣雖然在2021年5月中至6月出現較嚴重的本土感染，但整體而言，在全國人民與政府的努力下，疫情算控制得相當得宜，整體經貿成績也相對亮眼，甚至在2021年創下超過6%的GDP成長率。為了讓經濟成長的果實能落實於勞工，並保障基層勞工的權益，政府就勞動政策上所推出的六項新制度，於2022年元旦正式上路，包括了基本工資調漲、職災保險、勞保老年年金、加班費、疫苗接種以及教召新制。
其中關於基本工資可分成兩部分，在基本月薪的部分，從原本新台幣24,000元調漲至25,250元，預計會有190萬名左右的勞工受惠；在基本時薪的部分，從原本的160元調漲至168元，預計約有50萬名的勞工受惠，基本月薪與基本時薪的調整幅度，分別為5.21%與5%。
觀察我國基本工資調整歷程，可發現並非每年均有調整，1997~2007年間因亞洲金融風暴而導致國內經濟情勢逐年走低，使得我國基本工資連續十年未調整，維持在月薪新台幣15,840元、時薪66元的水準。而在2007年基本工資連十年凍漲之前，基本工資時薪是以基本工資月薪除以30再除以8而得，亦即基本工資月薪與時薪在2007年之前並未脫鉤，當時的基本時薪是以月薪15,840元除以240工時而得。然而基本工資時薪與月薪兩者間漲幅自2007年起開始脫鉤，基本時薪的漲幅開始拉大，故基本月薪換算成時薪後，自2013年起低於基本時薪，且兩者差距逐年擴大，2019年兩者每小時工資差距為17元，2020年、2021年、2022年則持續擴大至21元、22元、23元。
時薪與月薪脫鉤的立意良善，原係為了照顧更多非正職的員工，然而隨著兩者脫鉤的幅度逐年加大後，也引起部分產業在人力運用上的問題，尤其是部分商業服務業，其面臨勞動市場的人力競爭與缺工，加上產業的特性，運用相對較多的部分工時人員(Part time)，部分工時人員的薪資逐年拉大和全職人員(Full time)的差距後，不僅產生全時人員的不滿而離職，或轉任部分工時工作，增加業者人力管理問題，也導致業者在招聘正職的全時人員時更加不易；此外，基本時薪相對較高，逐漸改變勞動者的就業心態，年輕人更不願意投入正職工作，未來恐對產業發展與企業人力造成衝擊，致使勞動人力參差不齊、產業人才出現養成斷層等問題。
若由國際比較來看，在全球有法定最低工資標準的國家中，約有一半的國家只有單一的國家最低工資標準，例如：德國、法國、韓國等國家，適用於該國所有地區和所有（或幾乎所有）產業和勞工，我國亦採取單一的國家最低工資標準。
然而，我國與這些國家最大不同的地方，是在於我國同時擁有時薪與月薪兩種基本工資，其餘國家則只採取基本時薪的制度，只要受僱員工領取的月薪除以法定工時後的時薪，不低於法定最低時薪工資（例如：法國、美國、英國、韓國），或是受僱員工領取的月薪除以每月工作日數，再換算工作時數之時薪不低於最低工資（例如：德國、日本），就不違反該國最低工資的相關規範。
上述國際主要的國家皆以時薪設定最低工資，若以我國設定的基本月薪工資來看，分別運用日本或韓國等國家的法定工時進行計算，可發現無論以日本或韓國的公式所換算的時薪，都低於我國設定的基本時薪工資；2016年我國最低時薪為新台幣126元，較日本及德國等國的公式算出的121元、韓國及法國等國的公式算出的115元，分別高出5元、11元；2021年兩者差距擴大至15元、22元，由此推估，我國基本工資時薪成長的速度相對日本、韓國等國來得快。
基本時薪和基本月薪大幅脫鉤後，也加大推升業者運用部分工時勞工的人事成本，除了在法定福利的負擔將水漲船高外，業者也可能變相縮減其他福利津貼支出，來彌補薪資調整衍生的人事成本，間接排擠到正職人員的相關福利，像是運用較多部分工時人力的住宿業及餐飲業，皆出現減少給予獎金的情況。在其他因素不變之下，當基本時薪高於基本月薪的情況，亦可能提高勞動者選擇以時薪制敘薪的部分工時人員職務，降低其從事全時工作人員之正職職務的誘因，也間接使得產業的缺工問題無法獲得改善。
尤其有些基層性質的工作，其正職與兼職的工作內容相差不多，但正職員工擔負額外的壓力（例如：業績），即便多數公司給予月薪高於基本工資，但當部分工時人員每月工作時數達到法定工時174小時，其薪資將趨近基本工資月薪，甚至高於基本工資月薪，進而導致正職員工產生轉任為兼職人員，並在多家公司擔任兼職人員，反而能獲得較高薪資的想法，或是年輕族群流向部分工時工作，導致業者更難找到正職人員。
有鑑於此，未來在基本工資調整方向上，建議加快讓基本工資月薪逐步趕上時薪是比較好的做法，若以2022年基本月薪新台幣25,250元、基本時薪168元、一個月174小時工時來計算，2022年基本月薪與基本時薪的每小時工資比例為1:1.15，若能讓月薪趕上時薪的水準，縮小兩者差距比例至1~1.1之間，建議基本月薪朝29,230~32,150元來努力，再加上雇主提供全職工作的獎金、禮金、健檢、聚餐旅遊、晉升、穩定工作的顯性與隱性福利，應較能提升勞動者投入正職工作的吸引力，亦有利於產業人才的長期發展。