【經濟變．辨．辯】彈性勞動是就業促進的良藥還是社會夢魘的開始？——借鏡荷蘭經驗
李佳頤 (2010/02/05) 《台經月刊第33卷第2期》
美國次級房貸雖自2007年開始，但直到大型投資銀行的倒閉，全球金融市場信心瞬間崩跌，全球經濟如骨牌效應般墜入衰退深淵，各國失業率也快速飆升。
面對全球性經濟衰退，各國採取財政與貨幣工具穩定國內經濟與勞動和消費市場。在促進就業措施中，多透過薪資與教育津費補助，以期企業能夠改藉其他方式替代裁員，並鼓勵採降低工時或工作分享的型態維持僱用量。是故，在金融海嘯的風暴下，彈性勞動僱用制度再次受到關注而被討論。
彈性就業制度
（一）彈性就業類型
隨著經貿全球化以及勞動成本的上揚，自1980年起，歐美各國進行勞動市場彈性化的改革，如部分工時(part-timers)、隨傳隨到(on-call workers)、臨時機構派遣(temporary or agency workers)、自雇者(self-employed)或高流動率的工人。2004年，經建會甚或將人力派遣服務業納入服務業發展綱領及行動方案中；此外，我國也草擬了勞動派遣法，但因其制度仍存有爭議，故尚未正式立法通過。
（二）勞動派遣的爭議
勞動派遣制度的僱用關係因包括了派遣員工、派遣機構以及要派機構，使得勞資關係的權利義務更趨複雜，也衍生出諸多的爭議，像是中間薪資的剝削、僱用上的不安定、正職與臨時派遣員工福利享有之差異，以及雇主責任的不明確。
設計不當導致勞動市場與社會不安的日本派遣制度
日本實施勞動派遣法至今已有20餘年，根據2008年OECD研究報告，因彈性勞工政策實施，日本勞動市場走向僱用低薪資且非常規(non-regular)的勞動力，最主要之原因就在於，日本當初制定的政策內容欠缺完備，使得非常規勞動者無法取得與常規工作者相等的權益，故企業可用較低的薪資成本僱用非常規員工，實際上卻執行如正職勞動者的同質工作，等同變相的薪資剝削。
正由於非典型勞動者不享有教育訓練、工作獎金，且未超過某特定工作時數的非典型勞動者，也將被排除在享有健康保險、就業保險以及年金的權益，加上非典型勞動者的薪資給付按「時」計算，不若常規勞動者以月或是年為單位的方式計算薪資，故在替代效果影響下，日本非典型勞動者所占的就業比例份額逐漸攀升。
由於制度設計的不良，派遣勞工的工作條件和收入也衍生了新的社會問題，包括工作不穩定帶來的家庭開支問題、企業以委託承攬契約卻行派遣勞動之實、登錄型勞動派遣類型，工作同正職員工卻領取較低酬薪、收入不穩定引發情緒管理問題，如2008年6月日本發生秋葉原男子持刀殺人的社會悲劇。
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