吳薇安（2023/06/05） 《台經月刊第46卷第6期》
全球包括亞太地區的政府和社會已開始意識到海洋科學領域中的性別平等將對經濟效益產生影響，並逐漸重視女性在領域中的發展。然而女性目前在海洋科學行業中仍面臨許多阻礙，職涯中的玻璃天花板、兼顧工作與家庭的責任、非包容性的工作環境等皆是影響因素，本文嘗試找出解決和改善女性參與的方法，以及建議組織可以制定的相關激勵措施，來促進女性人才對海洋科學領域的興趣和發展。
聯合國將2021~2030年訂為「海洋科學永續發展十年」，結合先前頒布的「永續發展目標」(Sustainable Development Goals, SDGs)，指出應根據現有的最佳科學來對海洋進行永續管理。根據聯合國教科文組織(United Nations Education Scientific and Cultural Organization, UNESCO) 2020年發布的「全球海洋科學報告」(Global Ocean Science Report)，定義海洋科學包含自然科學和社會科學，涵蓋跨學科方法、支持海洋科學的技術和基礎設施、應用海洋科學促進社會效益，包括在目前缺乏科學能力的地區進行知識移轉和應用、以及科學政策和科學創新應用。海洋科學在藍色經濟中的作用是公認的，即海洋科學幾乎影響了所有的海洋經濟部門，並且是推動全球經濟增長的一項重要因素。
2021年公布的「海事人力報告」(Seafarer Workforce Report)指出，女性勞動力相比2015年增加了45.8%（注1），但玻璃天花板(Glass Ceiling)仍然存在並阻礙女性的積極參與。「玻璃天花板」一詞，指的是阻止女性（和少數群體）在組織中晉升到高階管理職位的無形或人為障礙。UNESCO的「全球海洋科學報告」表示女性參與人數仍然不足，女性海洋科學研究人員僅占38.6%，且該數字與2017年所做的調查結果(38%)相近，等於說女性在海洋科學中的代表性幾乎沒有成長。這情況顯示了女性在海洋科學領域的職業發展受到限制。
根據聯合國婦女署(UN Women)的事實資料，性別不平等可能使全球的國內生產毛額(Gross Domestic Product, GDP)損失約15%。另一方面，麥肯錫全球研究所(McKinsey Global Institute)的報告宣稱，若女性在勞動力市場上發揮與男性相同的潛力，到2025年全球GDP可增加28兆美元，即提升26%（注2）。因此，正視女性的參與度，並使其發揮全部潛力將為海洋科學帶來更進一步的發展與經濟效益。
本文將探討海洋科學相關產業中女性比例增加的阻礙因素，並找出解決和改善女性參與的方法，以及建議組織可以制定的相關激勵措施，來促進女性人才對海洋科學領域的興趣和發展。
工作場所的非包容性文化和無意識的偏見仍普遍存在，管理者對非包容性行為直接忽視，或透過傳遞他人的偏見而造成的間接偏見，都會對女性在海洋科學領域的參與和進步產生負面影響，並將導致女性員工感到更加被排斥。
女性於海洋科學產業發展現況
（一）海洋科學中的女性參與
前文提到女性在海洋科學領域中的參與人數雖然數字有所成長，但所占的整體比例幾乎沒有提升。換言之，女性在海洋科學領域的代表性不足。而女性在海洋科學領域的代表性可以依循科學、技術、工程和數學(Science, Technology, Engineering, Mathematics, STEM)領域的全球發展趨勢。女性在STEM領域的參與表現大多數被稱為「管漏現象」(Leaky Pipeline)，指女性在通往高層的職涯管道中隨著位階愈高而人數愈少，導致STEM領域的高階管理職位有明顯的性別失衡。要了解海洋科學行業的性別平等，就不可避免地要探究為什麼女性在管道中沒有得到很好的發揮，以及女性在STEM領域被忽視的因素。
根據UNESCO的報告指出，儘管女性有興趣並有能力在STEM職業中取得成功，但若STEM領域的女學生沒有看到自己可以在更高層次的學術界或商業界有相關成長或發展機會，她們往往不會追求或選擇留在其中（注3）。相關研究也發現，興趣和能力不會對等地轉化為女性認為自己可以成為科學家的信心（注4）。
美國STEM教育委員會(2018)建議學生和科學家之間的聯繫應該在教育早期就開始，科學家可以開展與其工作相關的活動並分享個人故事，同時與學生建立關係（注5），這不僅讓學生涉足科學領域，還可以讓他們了解相關職業的樣貌與發展潛力。在支持STEM女性群體接受高等教育及其他領域（包括海洋科學）的措施中，創造一個讓每個人都感受到歡迎、支持並能夠發揮最大能力的環境將有效協助領域發展（注6）。這同樣適用於創建海洋科學領域的女性同儕團體或組織，讓她們參與指導計畫或建立聯繫網絡，促進海洋科學領域的女學生畢業後接續進入到海洋科學行業，以及幫助早期職業階段的女性人才留在海洋科學產業。
（二）女性職業發展的阻礙
除了在前期就學與就業階段留住女性人才，根據管漏現象，也有一大部分人才是在職業發展中面臨阻礙進而流失。職業發展阻礙可能是有形的或無形的，在商業界有愈來愈多的組織意識到留住女性人才以及女性領導者的重要性。然而，偏見和玻璃天花板現象等困難仍然存在，尤其是在COVID-19大流行之後，使留住女性人才變得更加困難（注7）。因此，如何打破玻璃天花板並消除女性於行業中發揮潛力的障礙至關重要，也有必要了解女性面臨的困難，以及可以提升女性地位的機會。
在實現職業向上發展有一些幫助因素，包括進修、提高當前績效、把握新機會等。然而與男性相比，以往的研究表明，女性更難獲得職業發展，因為她們有家庭生活等各種阻礙，並且從社會環境中獲得的幫助也較少，例如有限的指導、不平等的資源與機會、缺乏職業專業網絡等。然而，隨著愈來愈多的女性進入勞動力市場，社會對於阻礙女性職業發展的原因進行了大量的研究和探討。得出女性確實在組織內會面臨晉升的困境，在許多國家中，雖然女性正逐漸受重視並獲得管理的經驗，但她們仍然遇到玻璃天花板的阻擋（注8）。此外，女性在職業發展中會比男性更早遇到阻礙，甚至在晉升的過程中會反覆面臨玻璃天花板。
另外，女性的生育和照顧責任也是被公認為其職涯發展阻礙的一項因素，包括女性會面臨缺乏哺乳的私人空間和托兒的設施等（注9）。由於女性的生理特性以及社會強調女性為主要照顧者角色，使女性在職場中處於相對弱勢和不平等的地位。雖然一些組織提供了性別中立的休假規範或育兒福利以促進性別平等，但同事的負面反應仍可能影響女性員工是否使用這些措施（注10）。
國際勞工組織(International Labour Organization, ILO)發現，全球近75%的企業都制定了性別平等規範或多元化和包容性政策，但僅靠這些政策還不足以解決行業中高層的性別失衡問題。由於女性通常被分配到較不被看見的職位，因此她們較少機會與高層建立聯繫和關係，從而限制了她們晉升的機會。而且玻璃天花板與工作滿意度和辭職意向有直接的關聯（注11）。雖然目前還有很大的進步空間，不過許多組織已經開始意識到，為身兼多職的女性提供實質幫助可以留住優秀的女性人才。
（三）工作場所的非包容性行為
另一項很大程度地影響女性是否留在海洋科學領域的因素為職場環境中的包容性情況。非包容性行為包括歧視、偏見、騷擾和使用言語、幽默、手勢或其他導致冒犯的作為。雖然目前歧視和騷擾，包括性騷擾，是所有領域工作場所普遍存在的問題，但僅在最近幾年才公布了海洋科學中關於非包容性行為的情形。此外，無論相關人員之間的等級差異如何，都可能發生非包容性行為（注12）。多年來，遭受歧視或騷擾的女性多是不得不接受該情況或甚至離職，尤其是在組織內部通常沒有健全的舉報機制下，也很難知道有多少女性因為這個原因而放棄了她們的海洋科學事業。
新研究指出，偏見和排斥是阻礙STEM領域性別多樣性發展的因素之一。儘管人們意識到STEM領域中存在非包容性行為，並且採取了廣泛的措施來促進性別包容和多樣性，但工作場所的非包容性文化和無意識的偏見仍然很普遍。這些無意識的行為包括在工作場所談論種族、性別、殘疾和性取向等話題，或者忽視了破壞包容性員工的影響力（注13）。管理者對非包容性行為直接的忽視，或透過傳遞他人的偏見而造成的間接偏見，都會對女性在海洋科學領域的參與和進步產生負面影響，並將導致女性員工感到更加被排斥，以及加深對組織的不信任（注14）。
德勤(Deloitte)的報告指出，具包容性文化的組織可以達到或超過其財務目標的可能性是沒有包容性措施組織的兩倍，並且進行創新的可能性是其他沒有相關措施組織的六倍（注15）。換言之，一個包容的工作場所可以培養員工的歸屬感，激發創新並提高生產力。因此，組織在追求更高利潤的同時，包容的力量與影響不容忽視。為了提高組織的包容性，組織管理者應盡量減少排斥包容性的員工，並提供員工更多的包容性訓練（注16）。但更重要的是，這些包容性政策不能只存在於紙本上，還需要有意識地關注包容性的實踐，並有明確的機制和舉措來實施。
後疫情時代數位科技也成為幫助消除性別不平等的有力工具，有助於促進女性融入領域、參與工作並享有權利。而政府和組織應積極傾聽和回應婦女的聲音，並制定明確和可衡量的目標，由高級管理層發起並在組織內落實。
促進女性參與海洋科學的思考策略
根據上述海洋科學中女性現況的探討，可歸納出目前女性參與度及代表性不足的問題原因包含：就讀海洋學科的女性不一定進入到海洋科學產業中、玻璃天花板限制了女性人才向上升遷、女性的生育與照顧責任阻礙其職業發展、以及受到工作場所中非包容性行為的負面影響。而後疫情時代，在數位科技的幫助下，就學、工作與生活模式與以往有相當程度的不同和彈性，以下將針對這幾項問題提供改善的思考策略與建議方法。
（一）提升女學生對未來職業的了解
在前面有討論到若海洋科學領域的女學生看不到未來職業成長或發展機會，她們畢業後很可能不會留在該領域。而相關國家也針對此問題提出部分措施，包含讓學生和科學家之間建立聯繫，幫助學生了解未來出路，或是實行指導計畫和創建女性同儕團體，這些都將有助於協助海洋科學中的女學生在畢業後接軌職場，進而促進女性留在海洋科學領域。
除此之外，經過疫情的影響並在目前數位科技的幫助下，學校或組織可以利用線上學習和虛擬工具，有效地共享和交流STEM的課程、研討會、培訓等活動，像是提供職業探索影片，以吸引年輕人加入海洋科學、縮小女性對未來職業的想像力差距，擴大女性參與，並確保更多年輕女性從中受益。
（二）強化女性員工的培訓和指導
玻璃天花板對女性人才的限制有部分原因來自於目前海洋科學行業中的女性人數與代表性不足，她們在職場中的培訓和指導需求往往容易被忽視。如果女性員工最看重的個人能力與組織看重的能力之間存在脫節，那麼會使得女性員工在職業上取得成功的機會比男性更加困難，也將導致女性更容易離開而並非留在海洋科學領域，並進一步再形成女性代表性不足的長期循環。
因此，組織為女性員工提供領導力強化的培訓和指導，來協助她們晉升到高階職位將有助於留住這些女性人才。組織可以透過不管是內部的分享或外部的資源，傳統的授課指導或數位教材和工具的協助，來加強女性員工融入組織並幫助她們在職業中向上發展。
另一方面，更公平地提拔或為女性分配高階職務，像是目前在領域中已有愈來愈多女性人才的情況下，組織高層或委員會中應至少有1/3的女性參與，這不僅鼓勵員工們更平衡的互動，且透過納入女性觀點、促進海洋科學中的性別平等，增強了決策過程中的包容性，也產生更容易被接納和執行的政策與行動。而增加擔任領導職務的女性人數也將有助於領域中的女性找到同行和導師，她們可以幫助女性員工在面臨職場甚至生活困難時提供必要的協助和指引，同時也為考慮從事海洋科學事業的女性樹立一些積極的榜樣。
（三）為身為母親的女性員工提供相關支持
女性可能經常因為懷孕或家庭責任等原因需要中斷或推遲職業發展。育兒和家庭需求的不利影響包括：請假撫養孩子、工作進度或成果中斷、難以平衡工作和家庭、無法出差以及家人反對從事一線工作等。這些因素再加上社會對女性應該優先照顧孩子的期望，阻礙了女性從事海洋科學行業，並也進而導致了女性在該領域的代表性不足。
因此在知道這些阻礙原因後，組織可以透過支持靈活的工作選擇、提供托兒服務、建置工作場所的母乳室或托兒所，以及制定在生產後保有現在職位的規範等措施，來降低女性員工因家庭而直接或間接影響工作表現或離職的負面因素。此外，許多組織實行的支持措施可以借助數位科技的力量，像是提供彈性的工作型態，為有照顧責任的女性員工提供線上軟體、共享雲端來進行遠端協作，或是在研討會等會議中提供線上參與方式，讓有家庭的員工可以更靈活地分配時間等。透過證明海洋科學事業與家庭可以共存，不僅能保留女性人才，還可以激勵更多女性投身海洋科學行業。
（四）展開內部性別平等教育訓練
海洋科學中的非包容性文化也是讓女性遠離的一個因素，包含對女性同事的偏見、歧視和刻板印象，例如認為女性應該優先照顧孩子、對女性同事潛意識地缺乏信任、不認同女性領導者等。而組織沒有認真對待或甚至忽視非包容性行為舉報也將造成對女性的間接傷害。因此為留住與促進更多女性人才，組織應開展性別平等教育訓練，制定性別平等規章並落實性別平等政策。
許多時候偏見和刻板印象是下意識的，因此若要在工作場所中實現包容性需要提高員工對於這些潛意識的認識，尤其是針對高層的訓練。如果那些擔任高階管理職位的人明確地表示他們優先考慮多元化和包容性，並且不會容忍任何歧視的做法，那麼組織內的其他人也會效仿。是以，希望促進多元化和包容性舉措的組織必須自上而下的方法開始，並確保這些包容性措施得到應有的關注和資源。結合性別平等教育訓練，可以讓男性主管參與這些課程或培訓的規劃工作，幫助他們打破對女性的性別偏見和刻板印象，增加對女性同事的信任，並提高對女性員工貢獻的認可度。
同時，組織內的多樣性不能由單獨的措施所組成，而是一個貫穿多年變化的過程，舉例來說，奧地利聯合信貸銀行(UniCredit Bank Austria)每年組織一次多元化週，在這週內會舉行一些特別的活動，像是舉辦關於包容性語言的網路研討會、在工作區域放置鼓勵包容性的杯子、貼紙、裝飾等，並邀請同事加入包容性小組對話，分享與更新了包容性資訊、討論了關鍵問題，以及提供了可應用於日常實踐的具體範例和技巧，從而使組織變得更具多元化和包容性。
結論
全球包括亞太地區的政府和社會已經開始意識到海洋科學領域中的性別平等將對經濟效益產生影響，並逐漸重視女性在領域中的發展。可惜的是女性目前在海洋科學行業中仍面臨許多阻礙，透過歸納得出女性在領域中的代表性和參與仍然不足，而職涯中的玻璃天花板、兼顧工作與家庭的責任、非包容性的工作環境等也都是影響因素，像是海洋科學中的女性經常缺乏導師、資源和同儕網絡，以及主管或同事帶有潛意識的偏見和刻板印象，都會將女性人才往外推。
不過這些阻礙可以透過幾項方法來改善。首先，幫助領域中的女學生與行業中的女性建立聯繫，讓女學生了解職業管道，並且經由導師的協助與指引，將對未來職業發展更有信心，進而留在海洋科學領域。同時，組織加強對女性員工的升遷培訓不僅提高了女性在行業中的代表性、幫助推進包容性和業務成果，也將可以作為導師和案例吸引更多女性人才進入行業中。不只加強培訓，組織也應注意到女性所負擔的家庭責任，可以藉由相關婦女支持措施來從另一方面留住女性員工，像是確保產後工作職位及福利、提供彈性工作地點與時間、建置遠端協作工具和系統等。而這些組織所實行的政策皆關乎組織是否具有包容性文化，它是調整性別失衡的關鍵，從提高員工尤其高階管理層對於包容性的意識和訓練將有助於落實組織的性別平等政策。
與此同時，在後疫情時代數位科技也成為幫助消除性別不平等的有力工具。配合上述方法，它為所有女孩和婦女提供了獲取資訊、分享觀點、甚至給予了另一種選擇和管道的重要手段，並有助於促進她們融入領域、參與工作並享有權利。而政府和組織應積極傾聽和回應婦女的聲音，並制定明確和可衡量的目標，由高級管理層發起並在組織內落實，包括短期和長期成就指標，以實現海洋科學行業中的性別平等。當許多海洋科學領域中的組織趨向性別平衡時，也就可以幫助整個領域達到經濟與社會效益的提升，進一步促進藍色經濟以及全球經濟增長。
（作者為台灣經濟研究院助理研究員）
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《台經月刊第46卷第6期》