【專題探索】大缺工下之勞資主客易位 －淺談商業服務業缺工因素與對策
(2024/05/10) 《台經月刊第47卷第5期》
古芷諼 (2024/05/10) 《台經月刊第47卷第5期》目錄
隨缺工時代來臨，就業市場由過往資方優勢的「買方市場」轉為「賣方市場」，除製造業與營建工程業外，服務業亦正面臨嚴峻人力短缺之挑戰。展望商業服務業缺工因應對策，除了掌握服務業未來發展樣貌，創造優質就業機會，尚可藉獎勵措施或相關機制填弭產業勞動缺口，以提高非勞動力之開發與運用，而企業亦應調整既有思維，將人力資本視為企業競爭動能而積極進行投資，方能從競爭激烈的人才爭奪中脫穎而出。
疫情期間諸多國家實施大規模人員管制與經濟補助政策，鼓勵民眾及企業遠端工作並助其度過艱困時期。然隨經濟活動復甦，人力需求快速回升，勞工有更多機會轉換至薪酬相對優渥或可享有生活平衡之工作，此對薪資較低、工作條件略差職缺產生顯著衝擊。後疫情時代就業市場映現重組與調整序幕，各產業人力供需明顯改變且漸失衡，使我國勞動缺工情況愈加顯著。
根據勞動部發布資料進行觀察，影響我國商業服務業的缺工因素涵蓋少子化影響勞動供給，中高齡就業參與率相對其他國家低落、女性婚育後退出職場者未回歸職場情勢未變，致使事業單位勞動需求續處高位。
我國勞動市場職位空缺現況
實際上台灣就業市場久處於缺工態勢，據主計總處「事業人力僱用狀況調查」所示，我國產業總職缺數長期維持約20餘萬，於2021年2月更創職缺數26.9萬個而職缺率3.19%之歷史新高紀錄（圖1），顯示就業市場缺工形勢已成為我國重大勞動課題。
圖1 工業及服務業職缺數及職缺率
注：自2023年起新增11月底職位空缺統計。
資料來源：主計總處(2023)，事業人力僱用狀況調查（職位空缺概況）。
進一步觀察主計總處「事業人力僱用狀況調查」各業勞動需求，2023年11月底所公布之工業與服務業總缺額約21.9萬人，其中製造業職缺約7.1萬餘人，以電子零組件製造業占比最高；服務業職缺約12.7萬人，以批發及零售業與住宿及餐飲業所占居多。此外，據104人力銀行所發布「民生消費產業人才白皮書」，2023年第一季平均每月短缺38.2萬名勞動力創歷史新高，其中以餐飲業缺額17.1萬最為嚴峻，其次為零售業、批發等行業。
就業市場缺工產生，係來自人力需求與人力供給失衡所致，觀察近幾年國內就業市場人力供需發展概況，我國商業服務業缺工危機大致來自三個主要面向：(1)就人力供給而言，少子化趨勢導致畢業生投入職場人數及比例逐年遞減，加上我國中高齡就業參與率相對日韓等主要國家低落，以及女性婚育後退出職場者未回歸職場情勢未變，就業市場勞動供給持續緊縮；(2)於後疫情時代產業重組及調整下，服務、製造與營建工程等產業共同面臨經濟前景復甦所帶動之旺盛勞動力需求，爭相競逐有限之人力供給而致缺工產生；(3)各產業薪資水準存在差異，各業薪資差異所形成人才磁吸現象使服務業人力需求相對難以得到補充，缺工情況愈形嚴峻。
商業服務業缺工影響因素
（一）勞動供給0
1.少子化影響勞動供給，中高齡就業參與率相對其他國家低落
少子化導致我國人口成長速度趨緩，15~64歲人口數增加進程亦陷入凍結狀態，我國勞動力規模擴張速度於2010年即陷入停滯狀態，勞動力規模自2020年起每年以0.46個百分點之幅度萎縮（表1）。
表1 我國人口變化趨勢
單位：%
|
項目
|
1980年
|
1990年
|
2000年
|
2010年
|
2015年
|
2020年
|
2021年
|
2022年
|
|
總人口數年增率
|
1.351
|
0.891
|
0.411
|
0.211
|
0.122
|
-0.183
|
-0.793
|
-0.473
|
|
15~64歲人口數年增率
|
1.861
|
1.451
|
0.851
|
-0.041
|
-0.552
|
-1.033
|
-1.583
|
-1.123
|
|
15~64歲人口占總人口比重
|
63.59
|
66.70
|
70.26
|
73.61
|
73.92
|
71.35
|
70.79
|
70.32
|
|
勞動力4占總人口比重
|
37.10
|
41.29
|
43.92
|
47.79
|
49.54
|
50.78
|
50.99
|
50.95
|
|
勞動力占15~64歲人口比重
|
78.67
|
61.90
|
62.51
|
64.93
|
67.02
|
71.17
|
72.04
|
72.45
|
注：1.分別為1980~1989年、1990~1999年、2000~2009年、2010~2019年之年均成長率。
2.2015~2019年年均成長率。
3.相較前一年的成長率。
4.勞動力係指15歲以上可以工作之民間人口，包括就業者及失業者。
資料來源：國發會(2022)、主計總處(2023)、台經院計算與整理(2023)。
國發會「中華民國人口推估（2020~2070年）」報告載述，自2015年我國15~64歲工作年齡人口達1,737萬人（占總人口73.9%）峰值後，即進入遞減階段，呈現明顯之勞動力高齡化趨勢。且受出生率持續下降、人口結構急速老化等因素影響，勞動力不足問題日益嚴峻，對產業人力需求形成潛在威脅。
我國大專校院畢業生受少子化趨勢影響而日益減少，應屆大專畢業生由2020年近28萬人降至2022年26餘萬人。依教育部「各教育階段學生數預測報告（112~127學年度）」預估，未來大專校院畢業生數年減約2.7千人或1.4%，恐衝擊未來勞動供給。另據勞動部「薪資行情及大專生就業導航」資料觀察，2022年大專畢業生扣除境外者後，可工作人口由2020年24.9萬人減至22.9萬人，占比自2020年93.31%降至2022年87.73%。畢業生投入職場人數及比例逐年遞減表徵人力供給持續萎縮，產業缺工壓力隨之俱增（表2）。
表2 大專畢業生之就業流向分析
單位：人；%
|
項目
|
2020年畢業生
|
2021年畢業生
|
2022年畢業生
|
|
畢業生總數
|
279,593
|
272,057
|
268,313
|
|
流向概況
|
人數
|
占比
|
人數
|
占比
|
人數
|
占比
|
|
死亡
|
224
|
0.08
|
94
|
0.03
|
31
|
0.01
|
|
境外
|
13,037
|
4.66
|
9,642
|
3.54
|
6,725
|
2.51
|
|
國內
|
266,332
|
95.26
|
262,321
|
96.42
|
261,557
|
97.48
|
|
服役
|
8,166
|
3.07
|
7,780
|
2.97
|
7,164
|
2.74
|
|
在學
|
9,646
|
3.62
|
20,938
|
7.98
|
24,930
|
9.53
|
|
可工作人口
|
248,520
|
93.31
|
233,603
|
89.05
|
229,463
|
87.73
|
資料來源：勞動部，「薪資行情及大專生就業導航」之大專畢業生就業流向分析儀表板、本研究整理(2023)。
另一方面，由於我國《勞動基準法》法定退休年齡雖為65歲，然《勞基法》亦保留勞工僅需工作滿25年或年滿55歲且工作15年，就能「自請退休」條文；加上儘管《就業服務法》或《中高齡者及高齡者就業促進法》均明定禁止年齡就業歧視，以保障各年齡族群就業權益，仍有業者考量體力、專注力或記憶力等因素而無意願運用中高齡者。此致我國勞動者至55歲起就業參與率即急遽下降，且每五歲級距更呈「斷崖式下降」態勢。此與日本、韓國及新加坡等國家具明顯落差，其就業參與率直至65歲方呈現遞減景況，反映我國部分勞動者於55歲之際即離開職場現象，較其他國家提前10年（表3）。
表3 2022年主要國家勞動力參與率―按年齡分
單位：%
|
項目
|
台灣
|
日本
|
韓國
|
新加坡
|
香港
|
美國
|
加拿大
|
英國
|
挪威
|
丹麥
|
瑞典
|
|
總計
|
59.2
|
62.5
|
63.9
|
70.0
|
58.2
|
62.2
|
65.4
|
62.9
|
66.1
|
63.2
|
74.5
|
|
15~19歲
|
8.9
|
19.7
|
8.5
|
15.8
|
7.3
|
36.8
|
51.6
|
42.2
|
53.6
|
49.2
|
41.2
|
|
20~24歲
|
59.0
|
74.6
|
49.5
|
57.3
|
53.8
|
70.9
|
77.2
|
72.8
|
74.7
|
75.2
|
73.1
|
|
25~29歲
|
91.6
|
91.2
|
75.9
|
89.3
|
87.9
|
82.7
|
87.7
|
87.0
|
87.1
|
83.3
|
85.9
|
|
30~34歲
|
92.3
|
88.4
|
80.8
|
93.7
|
87.0
|
83.6
|
88.9
|
88.1
|
88.0
|
87.0
|
91.1
|
|
35~39歲
|
90.4
|
87.8
|
78.2
|
91.7
|
83.6
|
82.9
|
89.1
|
87.8
|
88.1
|
87.3
|
92.9
|
|
40~44歲
|
86.5
|
88.9
|
79.1
|
89.8
|
82.5
|
83.0
|
89.7
|
88.5
|
87.6
|
89.9
|
93.0
|
|
45~49歲
|
85.1
|
89.1
|
80.3
|
89.1
|
81.2
|
82.6
|
89.1
|
87.0
|
85.6
|
90.0
|
93.9
|
|
50~54歲
|
76.5
|
87.7
|
80.3
|
84.2
|
78.7
|
79.8
|
86.9
|
84.2
|
83.1
|
89.3
|
92.9
|
|
55~59歲
|
59.6
|
84.8
|
76.4
|
78.0
|
68.6
|
73.1
|
76.9
|
75.7
|
80.0
|
84.1
|
89.1
|
|
60~64歲
|
39.6
|
75.1
|
64.3
|
67.5
|
48.7
|
57.4
|
56.9
|
56.0
|
70.4
|
64.0
|
73.1
|
|
65歲以上
|
9.6
|
25.6
|
37.3
|
32.1
|
13.3
|
19.2
|
14.6
|
11.1
|
13.7
|
10.4
|
20.1
|
資料來源：勞動部(2022)，國際勞動統計。
2.女性婚育後退出職場者未回歸職場情勢未變
2023年諾貝爾經濟學獎得主美國哈佛大學教授克勞蒂雅‧戈丁(Claudia Goldin)綜整研析兩世紀以來女性收入及參與勞動市場歷史變遷情況，認為驅動勞動市場性別差距(Gender Differences)關鍵因素為「結婚生子」。根據勞動部相關統計，台灣女性勞動參與率於25~29歲達近九成峰值後，其後因婚育、家庭照護等因素離開職場而呈走低態勢，50歲後更低於日韓等亞洲鄰國。
進一步針對性別數據分析可察我國女性勞動參與率逐年提高，2023年為51.82%；1990年女性勞動參與率於20~24歲達最高峰(64.26%)，爾後因為婚育而退出職場，直至15年後回歸職場，亦即35~39歲勞動參與率出現回升(54.68%)，40~44歲為54.02%，55歲後急速下滑；2000年因婚育年齡後移關係，女性勞動參與率於25~29歲達高峰(71.00%)後一路跌降，並無重返職場、創造第二高峰之情況，且50歲後即呈高速下滑景況；2020年女性勞動參與率呈現倒V曲線並未獲得改變，惟各年齡層勞動參與率上揚。其後年度女性婚育後退出職場狀況雖相對趨緩，然退出者依舊未有回歸職場跡象（圖2）。
圖2 台灣女性勞動參與率變化―按年齡別分
資料來源：勞動部，勞動統計、本研究整理與繪製(2024)。
（二）勞動需求
1.內需消費熱絡帶動商業服務業人力需求
就勞動部發布資料進行觀察，受疫後人潮動能釋放與國內消費熱絡帶動，人力需求持續處於高檔，運輸及倉儲業、住宿及餐飲業人力需求淨增加人數更創下近10年同期新高。為了解國內最新就業市場人力需求情形，勞動部於2024年1月2日至1月19日就員工規模30人以上之事業單位辦理「113年第一次人力需求調查」指出，隨產業鏈庫存逐漸去化而終端商品需求穩步改善，人工智慧、高效能運算等新興科技持續發展，進一步擴增外需產業人力需求；且餐飲、休閒娛樂等內需消費暢旺，帶動人力增補需求，加以長期勞動缺口仍存，致事業單位勞動需求續處高位。
商業服務業中，人力需求淨增加較多的是住宿及餐飲業（6,584人）、批發及零售業（5,581人），增加人力主要原因以「公司營運擴增或多角化經營」（分別占36.6%、48.0%）、「退離者之補充」（分別占21.4%、41.2%）及「長期缺工」（分別占38.2%、8.1%）居多；就變化趨勢而言，近期服務業人力需求雖較2023年同期降溫，然住宿及餐飲業、運輸及倉儲業仍分別創下自2013年以來、近十年同期次高（表4）。
表4 商業服務業預計人力需求淨增減人數變化
單位：人
|
年／月
|
總計
|
批發及零售業
|
運輸及倉儲業
|
住宿及餐飲業
|
|
2013年
|
1月
|
26,124
|
7,627
|
675
|
1,173
|
|
4月
|
29,108
|
1,970
|
1,215
|
1,322
|
|
7月
|
40,768
|
1,775
|
963
|
4,498
|
|
10月
|
31,734
|
3,276
|
1,262
|
432
|
|
2019年
|
1月
|
36,653
|
3,824
|
1,085
|
3,151
|
|
4月
|
34,863
|
4,324
|
1,075
|
1,960
|
|
7月
|
42,450
|
4,879
|
1,456
|
4,430
|
|
10月
|
36,398
|
4,325
|
1,992
|
1,920
|
|
2020年
|
1月
|
36,047
|
3,867
|
1,600
|
3,563
|
|
4月
|
35,863
|
4,022
|
1,095
|
1,552
|
|
7月
|
21,101
|
3,020
|
371
|
931
|
|
10月
|
28,371
|
2,487
|
973
|
1,902
|
|
2021年
|
1月
|
41,563
|
3,713
|
1,146
|
4,371
|
|
4月
|
50,224
|
5,898
|
899
|
3,223
|
|
7月
|
60,796
|
5,626
|
1,597
|
5,850
|
|
10月
|
43,577
|
4,958
|
1,711
|
71
|
|
2022年
|
1月
|
56,756
|
5,777
|
1,547
|
2,589
|
|
4月
|
74,690
|
9,893
|
1,511
|
4,950
|
|
7月
|
86,829
|
13,614
|
1,561
|
8,293
|
|
10月
|
59,537
|
7,057
|
1,255
|
5,302
|
|
2023年
|
1月
|
51,434
|
4,491
|
2,845
|
6,623
|
|
4月
|
57,446
|
4,580
|
3,389
|
7,327
|
|
7月
|
60,147
|
8,927
|
2,676
|
7,292
|
|
10月
|
52,027
|
5,654
|
2,925
|
7,731
|
|
2024年
|
1月
|
48,502
|
5,576
|
1,394
|
7,248
|
|
4月
|
52,948
|
5,581
|
2,066
|
6,584
|
資料來源：勞動部，人力需求調查(2024)。
2.製造業及營建工程業人力需求強力競爭
疫情期間我國締造卓越防疫佳績，加上美中貿易戰帶動供應鏈及訂單轉移，台灣資訊電子產業表現傲視群雄；爾後隨全球疫苗施打率逐步提升，主要國家擴大基礎建設而致經濟前景逐漸明朗，帶動我國製造業生產動能，傳統產業亦呈現復甦跡象，進一步推升製造業勞動需求。
鑒於美中貿易爭端，台商逐漸分散海外生產基地，並將回台投資作為調整生產地點重要選項，政府因勢利導推動「歡迎台商回台投資行動方案」，帶動近年企業廠辦興建需求；另因寬鬆貨幣環境投資市場資金豐沛，房價及交易量無畏疫情干擾仍屢創新高，提振整體住宅興建需求，加之政府前瞻基礎建設帶動重大公共建設興建需求，進一步擴增營建工程業對人力需求。
據主計總處「事業人力僱用狀況調查」調查結果所示，2021年8月底製造業職缺數約9.1萬名（較上一年同期增加約1.3萬名），而營建工程業因企業廠辦工程、民間住宅推案量增加及國家推動公共建設，職缺數約2.6萬名（較上一年同期增加約1.1萬名），由此顯見國內製造業與營建工程業對人力需求孔急。疫情與美中陣營對立等外部因素促使供應鏈布局轉移，導致製造業及營建工程業之人力需求大量增加，各業於規模逐年萎縮之勞動供給市場中爭相競逐人才，將使服務業人力招聘面臨更大挑戰。
在產業排擠與工作價值認知轉變之下，科技應用牽動數位人力需求，服務業面臨產業薪酬差異下人才磁吸；另外，疫情促使就業心態轉變，部分勞動者更適應靈活之工作方式。
產業排擠與工作價值認知轉變
（一）科技應用牽動數位人力需求，服務業面臨產業薪酬差異下人才磁吸
除受製造業與營建工程業缺工影響外，實際上住宿及餐飲業、批發及零售業與運輸及倉儲業等內需服務業於飽受疫情衝擊，儘管2021年末疫情始受控制，然其衍生之無接觸、遠距經營模式，刻正推動我國內需服務業轉型。面對後疫情時代數位轉型與缺工課題，服務業廠商嘗試導入科技工具調整客戶服務作業流程，確實降低實體店面服務或銷售、餐飲前場服務等部分人力需求，然亦衍生對軟體工程師、網路行銷人員等數位人力需求，從而與其他行業產生人才競逐。
於職務技能需求相同下，依循常理人才流向將受薪資水準導引，根據行政院主計總處「薪情平台」之統計資料顯示，2021~2023年製造業每人每月總薪資均高於就業人數相對高之服務業（包括住宿及餐飲業、批發及零售業與運輸及倉儲業等商業服務業），亦即於優渥薪資吸引下，頂尖資訊相關人員優先選擇投入高科技產業，退而求其次投入製造業，經篩選過後可能無法勝任高科技產業或製造業之資訊相關人員方可能選擇至零售業應徵相同職務。若服務業人力需求難以得到補充，亦將使其缺工情況更為嚴重（表5）。
表5 製造業與商業服務業每人每月總薪資
單位：新台幣元
|
項目
|
製造業
|
服務業
|
商業服務業
|
|
住宿及餐飲業
|
批發及零售業
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運輸及倉儲業
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2021年
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60,545
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54,164
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34,884
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48,507
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57,271
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2022年
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63,324
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55,669
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36,109
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49,404
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61,933
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2023年
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62,492
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56,744
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37,662
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51,159
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61,957
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資料來源：行政院主計總處，薪情平台、本研究整理(2024)。
（二）疫情促使就業心態轉變，部分勞動者更適應靈活之工作方式
另一方面，疫情期間促使勞動者更適應靈活工作方式，並重新定義生活與工作平衡，勞動者不再拘泥於傳統僱傭型態，彈性與自由業已成為選擇工作方式之重要考量條件其一；2022年投入外送工作人數為疫情前三倍，2021年多元化計程車數量較疫情前增加105.9%，零工經濟型態吸引大量勞動者投入；再者，勞動者不再僅僅追求一份工作，而是追求一份「理想」工作，餐飲業獨特「兩班制」排班規則，令員工感覺全天候均受到工作束縛，物流業司機耗費大量體力工作型態，加上科技執法、交通法規趨嚴，違規記點影響司機薪資等，皆影響勞動者投入商業服務業之意願；僅完成工作最低需求之「安靜離職」(Quiet quitting)浪潮興起，部分年輕職場工作者不再認同工作與生活劃等號「工作狂文化」(Hustle culture)，找尋就業機會之失業者愈趨傾向於追求非全日制工作。主計總處統計結果顯示，2022年20~29歲青年失業者希望就任部分時間、臨時性或人力派遣工作型態之比重創新高(10.61%)，自調查以來首度超過10個百分點。
綜整以上，儘管商業服務業勞動需求持續擴張，惟受產業競爭力等因素影響而難以找尋至合適人選；且因勞動者就業心態轉變，商業服務業所提供工作型態不符合勞動者期望，從而使勞動缺口難以獲得彌補，均為導致缺工問題益加棘手之關鍵。
商業服務業缺工因應對策
面對疫情肆虐與外部環境之快速變遷，當前勞動市場供需情況已與過往差異甚巨，除製造業與營建工程業外，服務業亦正面臨嚴重之人力短缺挑戰。少子化趨勢衝擊勞動人力供應，而各行各業面對疫後供應鏈重組與數位轉型益加激化對人才需求競逐。此外，相同職位技能需求之薪資水準差異亦將導引人才投入報酬相對優渥產業，進一步加劇服務業人力缺口。展望未來，此種人力短缺情況可能將持續加劇，亟待政府及工商界攜手協力合作克服。
（一）掌握服務業未來發展樣貌，創造優質就業機會
隨缺工時代來臨，就業市場由過往資方優勢「買方市場」轉為「賣方市場」而面臨前所未有挑戰。面對人力資源有限之現實，建議政府制定未來產業發展策略時須充分考慮現有人力資源侷限問題，並尋求更有效指引與配置：如引導青年參與工作潛力開發：協助青年族群瞭解各產業現況及特性、提升其就業能力與專業技能外，更應深思如何引導其參與具較高改善曲線與發展潛力之工作，而非僅依循薪資導向。
與此同時，尚需掌握未來商業服務業職務及所需技能：政府可偕同產官學研各界共同探討未來發展下現有職務與技能之變化，以及可能衍生新興職務及技能需求。面對現有職務與技能變化，可借鑑其他先進國家經驗並結合台灣國情，協助企業進行工作重新設計，提供勞動者技能提升培訓而使其能勝任新工作角色；針對新興職務及技能需求，可邀請國際專家分享經驗，或由大企業／優秀企業與中小企業針對新興經營管理知識及創新商業模式進行討論，激發新能量，進而規劃新技能訓練課程，促進勞動者新技能養成。
（二）獎勵非勞動力之開發與運用，填弭產業勞動缺口
另一方面，尚可藉獎勵措施或相關機制以提高非勞動力之開發與運用：(1)篩選與建立「高齡優先適用工作列表」，並鼓勵優先聘僱：針對業者運用高齡者職種與勝任力資料進行彙整，將商業服務業中適合50~60歲、60歲以上之工作種類分類後，邀請商業服務業各細項產業業者針對該工作種類進行討論，包括供需服務評估，篩選及建立高齡優先適用工作列表，並提供相關獎補助、租稅優惠措施鼓勵企業優先考量聘僱；(2)創建高齡者未來技能藍圖：歸納具有社會價值「新職場角色」，包括擔任企業導師，解決中小企業缺乏經驗與資源挑戰，第一線服務人員或客服人員，善用具備豐富歷練之高齡者智慧，更能成熟處理各種疑難雜症等，協助高齡者重新定義自我既有能力，並解決企業人力不足問題。
考量除職業介紹與短期職前訓練外，對長期因育兒、家庭照護等因素離開職場女性而言，提供求職面談準備、職場人際技巧適應等支援至關重要。政府或可：(1)建構女性專責就業協助整合平台：提供此類職涯規劃諮詢、模擬經濟活動課程及模擬面試等全方位就業服務，增加職涯中斷女性之職場競爭力與自信心；(2)設立「二度就業女性人力資源銀行」：將參訓女性學習成果整合，提供予商業服務業者進行媒合，以促進這些女性再就業。
（三）企業應調整既有思維，以面對勞動「賣方市場」情勢
除透過政策協助解決產業缺工，企業人才管理思維與心態亟需轉變，隨招募適切人才難度持續提高，人才「留任」及「培育」至關重要，過往以降低成本作為優先考量之經營方式已不再適用。除提供合理薪酬外，企業尚須滿足員工可在工作中得到自我滿足與職涯規劃實踐；與此同時，亦應善用中高齡、二度就業婦女等多元勞動力彌補人力短缺，並運用產學合作等方式培育企業所需人才，強化企業組織培訓機制以培植所需之關鍵卓越人才，化過往被動「配合」為主動積極「開發」。並以員工角度出發，將人力資本視為企業競爭動能而積極進行投資，方能從競爭激烈人才爭奪中脫穎而出。
（作者為台灣經濟研究院助理研究員）
■ 參考文獻
1.行政院，我國薪資狀況分析及因應對策，2021年12月。
2.林育甄(2021)，“挽救女性勞參率，日本、韓國、新加坡打造性別友善職場”，產業人才發展資訊網。
3.林怡君(2023)，“時薪漲幅調整與基礎人力補充之研析”，經濟部商業發展署。
4.賴偉文，“服務業缺工危機”，工商會務雙月刊，第130期，中華民國全國商業總會，頁8~10，2022年5月。
《台經月刊第47卷第5期》目錄
缺工問題、商業服務業、勞動市場、少子化、高齡勞動力、女性勞參率、薪資差異、服務業轉型、企業人才管理、靈活工作
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